ביום 1 בפברואר 2009 נכנס לתוקפו תיקון 24 לחוק הגנת השכר (אשר יזמה ח"כ שלי יחימוביץ'). התיקון הזה סומן מראש כבשורה גדולה עבור ציבור השכירים בישראל, אך כעת – חודשים ספורים לאחר שהחוק נכנס לתוקפו – עדיין רוב המעסיקים בכלל לא מיישמים אותו, ואין עליהם כל אכיפה בנושא.
אז תשאלו : הרי יש לא מעט חוקים שלא ממש מיושמים, מה כבר קרה ?
מעבר לכך, עובדים רבים (ולאחרונה אני נתקל בזה לא מעט) פשוט מפחדים לבוא ולדרוש את המגיע להם מחשש לפיטורים או התנכלות מצד המעסיק. ותתפלאו, אבל התופעה הזו קיימת לגמרי בשטח.
אבל החוק הזה הוא קריטי.
תלוש השכר אינו רק מסמך טכני לקבלת הנטו – הוא מהווה למעשה את ה"תרגום" המשפטי והפיננסי של מערכת היחסים בין העובד למעסיק, ומעין "הסכם" מול המעסיק לגבי כל התנאים המגיעים לעובד.
מחר בבוקר, כשהעובד יפוטר או יצא לגמלאות, הדבר היחיד שיכול להוכיח את זכויותיו לעתיד הוא אותם תלושי שכר (בפרט עבור רוב העובדים שאינם מחזיקים בהסכמים אישיים).
ולכן יש חשיבות עליונה לחוק כזה – ושלא לדבר על החשיבות ביישום שלו בפועל אצל המעסיקים.
איפה הבעיה בשטח ?
לא סוד הוא כי בשוק העבודה קיימות פרקטיקות שבהן מעסיקים מנצלים את חוסר הבקיאות של עובדים בדיני עבודה.
אחת הדוגמאות השכיחות לניצול היא תשלום עבור שעות נוספות. מעסיקים רבים בוחרים להסוות תשלום רגיל בעבור שעות נוספות תחת רכיבים שונים (כגון "פרמיה"), או לשלם עבורן תעריף שעתי רגיל בלבד – במקום תעריף שעות נוספות כחוק (125% או 150%). בצורה זו, העובד שמח שקיבל תוספת כלשהי לשכרו, בעוד המעסיק חסך מאות שקלים בחודש וחיסן את עצמו מפני תביעות עתידיות.
חשוב לומר: למרות שהחוק מתייחס לכלל השכירים במשק, בקרב עובדי הוראה – בפרט אלו המועסקים בבעלויות חינוך פרטיות – תופעות של אי – מסירת תלוש שכר, או מסירת תלוש לא ברור ולא מפורט, הן עניין שכיח המתקיים כדבר שבשגרה.
המלכוד שבחישוב שעות העבודה
כמי שמלווה ומייעץ לעובדים בכלל ולעובדי הוראה בפרט, מצאתי לנכון להתמקד ברכיב בסיסי ומרכזי בתיקון 24 : חובת ציון מספר שעות וימי העבודה בפועל, לצד הפרדה ברורה בין שעות רגילות לשעות נוספות.
על הנייר, מדובר בדרישה פשוטה שמחייבת את המעסיק להציג הפרדה שקופה. בפועל, החוק אינו יורד לרזולוציית החישוב הנדרשת, ומותיר פתח לעיוותים.
דוגמה מספרית :
נניח שעובד עבד במהלך חודש (בן 21 ימי עבודה) 228 שעות בסך הכול.
בסיס המשרה החודשי עומד על 186 שעות, מכאן שהעובד ביצע 42 שעות נוספות.
-
חישוב ממוצע (חודשי) :אם המעסיק יחלק את 42 השעות הנוספות באופן שווה על פני 21 ימי העבודה, יתקבל ממוצע של 2 שעות נוספות ליום. לפי חישוב זה, כל 42 השעות ישולמו לפי תעריף של 125%.
-
חישוב יומי בפועל (כמתחייב בדין) :מה קורה אם בפועל העובד עבד ב-14 הימים הראשונים של החודש 3 שעות נוספות בכל יום, ובשאר הימים עבד במתכונת רגילה ?במצב כזה, עבור השעה השלישית בכל אחד מ-14 הימים הללו (סך הכול 14 שעות), מגיע לעובד תשלום לפי תעריף של 150% (ולא 125%).
מה המשמעות הכספית ?
בשכר יסוד למשרה מלאה אחת בגובה 8,500 ש"ח, פער החישוב הזה בלבד עשוי להגיע לכ-160 ש"ח בחודש. ככל שהשכר גבוה יותר – הפער גדל. זהו הפסד ישיר מהשכר השוטף שהעובד פשוט מופסד ממנו מדי חודש.
סיכום
תיקון 24 לחוק הגנת השכר הוא צעד חשוב ונכון לכיוון של שקיפות והגנה על זכויות עובדים. עם זאת, ניסוחים כלליים מדי בתקנות והיעדר פירוט מובנה לגבי אופן חישוב השעות בפועל, מותירים מרחב תמרון המאפשר פגיעה בזכויות העובד. תפקידנו כעובדים הוא להכיר את הזכויות ולא לוותר על שקיפות מלאה בתלוש השכר.